Zmenšování organizace, pracovní podmínky a výsledky zaměstnanců: identifikace cílů intervence na pracovišti mezi přeživšími

Kontakt: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com

Abstraktní:

Tato studie obecně posuzuje asociaci organizačního zeštíhlování s pracovními podmínkami a výsledky zaměstnanců a rozsah, v jakém pracovní podmínky zprostředkovávají asociaci zmenšování s výsledky zaměstnanců, čímž slouží jako cíle pro zásahy na pracovišti ke snížení škodlivých dopadů snižování stavů na přeživší pracovníky. Průřezová data pocházela z národního pravděpodobnostního vzorku 2297 amerických pracovníků. Byl odhadnut paralelní model více mediátorů s více výstupy, upravený pro osobní, profesní, geografické a časové kovariáty. Přediktorem byla expozice zmenšování. Soubor 12 pracovních podmínek, které představují čtyři dimenze pracovního prostředí, sloužil jako simultánní zprostředkovatelé (pracovní role: pracovní požadavky, konflikt rolí, nejednoznačnost rolí a pracovní autonomie; mezilidské vztahy: agrese nadřízeného, ​​agrese spolupracovníků, vytváření přátelství a dysfunkčnost vedení; Odměny: distributivní spravedlnost a příležitosti k postupu; Jistota: nejistota zaměstnání a nejistota zaměstnání), Soubor 16 zaměstnaneckých důsledků, představujících pět kategorií výsledků, sloužil jako simultánní výsledky (neschopnost odpoutat se od práce: negativní pracovní přemítání a neschopnost se uvolnit po práci; Vyčerpání energetických zdrojů: fyzická, mentální a emocionální pracovní únava; Negativní vliv: deprese, úzkost a hněv; Pozitivní vliv: štěstí, sebevědomí a elán; Zdraví: fyzické a duševní zdraví; Pracovní postoje: spokojenost s prací, organizační závazky a záměry obratu). Výsledky ukázaly, že zmenšování má nepříznivou souvislost s devíti z 12 pracovních podmínek (vyšší úrovně pracovních nároků, konflikt rolí, agresivita nadřízených, dysfunkční vedení, nejistota zaměstnání a nejistota zaměstnání a nižší úroveň vytváření přátelství, distributivní spravedlnost a možnosti povýšení) a všech 16 výsledků zaměstnanců. Navíc spojení snižování počtu zaměstnanců s výsledky zaměstnanců bylo nepřímé, kolektivně zprostředkované devíti pracovními podmínkami. Tato studie poskytuje nejširší hodnocení škodlivých účinků snižování stavu na americké pracovníky, kteří přežijí snížení stavu, identifikuje ovlivněné pracovní podmínky, které mohou sloužit jako cíle pro zásahy na pracovišti, a poskytuje pohled na to, proč snižování stavu organizace často nepřináší očekávané finanční a výkonnostní výhody. do organizací. Pokud jde o to, že sloužily jako cíle pro zásahy na pracovišti, některé pracovní podmínky uváděly asociace snižování počtu zaměstnanců s širokým souborem výsledků zaměstnanců, zatímco jiné pracovní podmínky byly specifické pro určité výsledky. Širokí zprostředkovatelé by měli být cíli jakékoli intervence zaměřené na snížení nepříznivých účinků zmenšování, s dalšími cíli na pracovišti v závislosti na třídě výsledků, které má intervence řešit.

Klíčová slova: organizační downsizing; recese; pracovní podmínky; neschopnost oddělit se; únava; negativní nálada; pozitivní nálada; zdraví; pracovní postoje

ÚČINKY DOPLNĚKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVĚ

1. Úvod

Organizační zmenšování představuje strategickou redukci pracovní síly organizace s cílem snížit náklady na pracovní sílu, zvýšit ziskovost a v době vážného ekonomického šoku (např. recese) zabránit organizačnímu kolapsu [1]. Kdysi byl v předchozích čtyřech desetiletích vnímán jako aberace v organizační strategii [2,3], stal se downsizing široce používanou reaktivní strategií pro řešení makroekonomických šoků a akceptovaným proaktivním nástrojem pro krátkodobou maximalizaci zisku mezi zdravými společnostmi [3–5 ]. Bez ohledu na důvody snižování stavu vytváří dvě skupiny pracovníků: (a) vysídlené pracovníky, kteří nedobrovolně přijdou o práci (oběti) a (b) pracovníky, kteří snížení stavu přežili (přeživší). Velké množství výzkumů ukazuje, že nedobrovolná ztráta zaměstnání v důsledku snižování stavu je stresující a má za následek řadu nepříznivých důsledků mezi oběťmi, jako je špatné fyzické a duševní zdraví a nadměrné užívání alkoholu [6–9] a také jizvy po opětovném zaměstnání, jako jsou mzdové sankce a trvale špatné duševní zdraví [10,11].

Ačkoli výzkum také implikuje zmenšování do škodlivých účinků na přeživší zaměstnance, Maertz, Wiley, LeRouge a Campion [12] poukázali na to, že „existovalo jen málo platných přímých testů předpokládaných negativních hlavních účinků [snižování] na reakce a udržení přeživších. Místo toho nejprominentnější výzkum reakcí přeživších jednoduše zkoumal empirické vztahy mezi přeživšími“ (originál kurzívou, str. 277). K vyřešení dvou významných mezer v této literatuře proto používáme velký národní vzorek amerických pracovníků, který obsahuje zmenšující se přeživší a neexponované pracovníky. První mezerou je relativní nedostatek výzkumu, který by obecně posuzoval charakteristiky práce a výsledky zaměstnanců, které mohou být ovlivněny snižováním počtu zaměstnanců. Tento nedostatek rozsáhlého výzkumu nechává primární zúčastněné strany (tj. zaměstnavatele, odbory, poskytovatele zdravotní péče a vlády) špatně informovány o potenciálním dopadu snižování stavu na přeživší zaměstnance. Zda má snižování stavů úzké nebo široké důsledky pro přeživší zaměstnance, je ústředním problémem při určování politiky a reakce primárních zainteresovaných stran. Druhou mezerou je nedostatek informací o zprostředkovatelské úloze pracovních podmínek v souvislosti s propouštěním organizace a výsledky zaměstnanců. Rozvoj politiky a reakce zúčastněných stran také závisí na znalosti pracovních podmínek, které mají vliv snižování stavu zaměstnanců na výsledky zaměstnanců. Tyto pracovní podmínky poskytují cíle pro zásahy na pracovišti, které mohou pomoci zmírnit nepříznivý dopad propouštění na přeživší zaměstnance.

ÚČINKY DOPLŇKU CISTANCHE: ZLEPŠENÍ PAMĚTI

2. Koncepční

Model K řešení těchto nedostatků ak rozšíření našich znalostí o účincích zmenšování organizace na přeživší používáme Pearlinův a Biermanův [13] obecný model stresu. Pearlin a Biermanův [13] model navrhuje, že primární stresory mohou vést k proliferaci sekundárních stresorů, které následně vedou k různým škodlivým důsledkům. Na základě tohoto obecného modelu vede koncepční model zmenšování organizace na obrázku 1 ke třem obecným předpovědím. Za prvé, organizační zmenšování představuje primární makroorganizační stresor, který může vést k množství sekundárních stresorů na pracovišti charakterizovaných zvýšením negativních pracovních podmínek (např. pracovní nároky, interpersonální agrese, nejistota zaměstnání) a snížením pozitivních pracovních podmínek (např. , pracovní samostatnost, navazování přátelství, možnost povýšení). Za druhé, snižování počtu zaměstnanců je potenciálně spojeno s širokým souborem nepříznivých výsledků zaměstnanců (např. neschopnost odpoutat se od práce, špatný zdravotní stav, negativní pracovní postoje). Za třetí, pracovní podmínky zprostředkují (tj. vysvětlí) souvislost snižování stavu s nepříznivými výsledky zaměstnanců. V souvislosti s tím, v závislosti na tom, do jaké míry posuzované pracovní podmínky plně zachycují účinek snižování stavu zaměstnanců na výsledky zaměstnanců, může, ale nemusí existovat zbytková přímá souvislost snižování stavu s výsledky.

3. Předchozí výzkum

3.1. Snižování stavu, pracovní podmínky a výsledky zaměstnanců

Ačkoli snižování stavu může ovlivnit širokou škálu pracovních podmínek, jen málo studií se touto problematikou zabývalo a mezi těmi, které ano, bylo hodnoceno relativně málo pracovních podmínek. Studie finských komunálních zaměstnanců během těžké recese na počátku 90. let zjistila, že rozsah snižování počtu zaměstnanců ve zkoumaných společnostech (menší,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 procent ) bylo významně a pozitivně spojeno s fyzickou náročností a pracovní nejistotou; významně a negativně spojena s dovedností uvážení a účastí na rozhodování; a významně nesouvisel s psychologickými nároky, pracovní autonomií, sociální podporou supervizora a sociální podporou spolupracovníků [14]. Celostátní studie norských pracovníků v roce 2003 zjistila, že ve srovnání s pracovníky, kteří nebyli vystaveni snižování stavu, hlásili ti, kteří přežili toto snižování, výrazně vyšší úroveň pracovních požadavků a nejistoty zaměstnání a žádný rozdíl v pracovní autonomii [15].

Studie polských pracovníků v roce 2011 zjistila, že ve srovnání s pracovníky, kteří nebyli vystaveni snižování stavu, hlásili ti, kteří přežili toto snižování, výrazně vyšší míru kvantitativních požadavků na práci a nejistotu zaměstnání; a výrazně nižší úrovně kontroly práce (tj. pracovní autonomie), jasnosti úkolů (tj. nízká nejednoznačnost rolí) a sociální podpory související s prací [16]. Studie korejských bankovních zaměstnanců zkoumala dopad snižování stavu ve dvou bankách, které se lišily v rozsahu snížení počtu zaměstnanců (15 procent vs. 40 procent) během recese v roce 1997 [17]. Výsledky ukázaly, že u přeživších zaměstnanců bylo závažnější snižování stavu spojeno s nižší úrovní podpory nadřízených, příležitostmi k postupu, účastí na rozhodování, třemi typy organizační spravedlnosti (distribuční, procedurální a interpersonální) a složitostí práce. A konečně, národní studie amerických pracovníků v roce 1997 zjistila, že ve srovnání s pracovníky, kteří nebyli vystaveni snižování stavu, hlásili ti, kteří přežili toto snižování, výrazně vyšší úrovně pracovního tlaku a sociální podpory spolupracovníků; a výrazně nižší míra pracovní autonomie a organizační podpory [18].

Výsledky zaměstnanců získaly více pozornosti než pracovní podmínky, ale většina studií hodnotila pouze jeden nebo dva výsledky. Několik studií ukázalo, že snižování počtu zaměstnanců je spojeno s různými výsledky zaměstnanců, jako je vyšší míra nepřítomnosti z důvodu nemoci [14,19] a celkové vyčerpání z práce [20], stejně jako nižší míra spokojenosti s prací [20,21], organizační angažovanost [17,18,22] a fyzické nebo duševní zdraví [23]. Dvě studie také zkoumaly spojení snižování počtu zaměstnanců s širším souborem výsledků zaměstnanců. Studie na polských dělnících zjistila, že ve srovnání s neexponovanými dělníky hlásili ti, kteří přežili zmenšování, vyšší úroveň stresu a záměrů fluktuace; nižší míra spokojenosti s prací, pracovní nasazení a pracovní výkon; a žádný významný rozdíl v celkovém pracovním vyčerpání a nepřítomnosti z důvodu nemoci [16]. Velká národní studie amerických pracovníků zjistila, že snižování počtu zaměstnanců významně a negativně souviselo s organizačním závazkem a vnímaným výkonem, významně a pozitivně souviselo se záměry fluktuace a významně nesouviselo s pracovní spokojeností [12].

Jak je znázorněno na obrázku 1, stavíme na předchozím výzkumu a rozšiřujeme jej zkoumáním spojení zmenšování s širším souborem pracovních podmínek (čtyři obecné kategorie – podmínky pracovní role, mezilidské vztahy, odměny a bezpečnost – skládající se z 12 konstruktů) a zaměstnance. výsledky (šest obecných kategorií – neschopnost odpoutat se od práce, vyčerpání energetických zdrojů, zdraví, negativní nálady, pozitivní nálady a pracovní postoje – složených z 16 konstruktů). Některé z pracovních podmínek a výsledků hodnocených v této studii se překrývají s výzkumem popsaným dříve, čímž poskytují replikaci, a je hodnoceno mnoho nových pracovních podmínek a výsledků zaměstnanců, abychom rozšířili naše chápání potenciálního dopadu zmenšování organizace na přeživší.

3.2. Zprostředkující role pracovních podmínek

I když pochopení pracovních podmínek, které zprostředkovávají asociaci redukce organizace s výsledky zaměstnanců, je důležité, protože mohou sloužit jako potenciální cíle pro zásahy na pracovišti, překvapivě málo výzkumů tuto otázku prozkoumalo [17]. Identifikovali jsme čtyři studie, popsané dříve, které testovaly nepřímé účinky, které by mohly ovlivnit vývoj intervencí na pracovišti. Studie finských zaměstnanců [14] uvádí, že snižování stavu bylo spojeno se čtyřmi (fyzickými nároky, dovednostmi, účastí na rozhodování a nejistotou zaměstnání) z osmi pracovních podmínek popsaných dříve. Kontrola těchto čtyř pracovních podmínek současně snížila velikost souvislosti mezi snižováním počtu zaměstnanců a absencí z důvodu nemoci o 49 procent, i když přímá souvislost se snižováním počtu zaměstnanců zůstala statisticky významná, což naznačuje, že jako prostředníci mohou působit i jiné nevyhodnocené pracovní podmínky [24]. Studie však neuvedla odhady čtyř souběžných jednotlivých nepřímých účinků. Namísto toho autoři poskytli důkazy naznačující, že každá ze čtyř pracovních podmínek fungovala jako prostředník asociace mezi závažností redukce a nepřítomnosti v nemoci, pokud se velikost asociace zmenšování zmenšila poté, co byla statisticky kontrolována pro každou pracovní podmínku jednotlivě. Protože tyto čtyři pracovní podmínky byly pravděpodobně vzájemně korelované, není jasné, zda všechny čtyři pracovní podmínky představují významné zprostředkující proměnné.

Studie korejských bankovních zaměstnanců [17] zjistila, že když bylo sedm výše popsaných pracovních podmínek považováno za simultánní zprostředkující proměnné, spojení závažnosti snižování stavu se sníženým organizačním nasazením bylo plně zprostředkováno třemi ze sedmi pracovních podmínek: nižší úrovně příležitostí k postupu , procesní spravedlnost a složitost práce. Knudsen et al. [18] národní studie amerických pracovníků zjistila, že každá ze čtyř hodnocených pracovních podmínek (pracovní nároky, pracovní autonomie, podpora spolupracovníků a organizační podpora) současně zprostředkovává souvislost mezi snižováním počtu přeživších a sníženým organizačním závazkem. Přímá asociace zmenšování počtu přežití se sníženým organizačním závazkem však zůstala statisticky významná, což naznačuje, že jako zprostředkovatelé mohou působit další nevyhodnocené pracovní podmínky. A konečně, národní studie irských pracovníků uvedla, že pracovní požadavky zprostředkovaly zmenšování organizace asociace k nižším úrovním spokojenosti s prací a vyšším úrovním celkového pracovního vyčerpání [20]. Přímé dopady snižování stavu na tyto dva výsledky však byly statisticky významné, což naznačuje, že jako zprostředkovatelé mohou působit další nevyhodnocené pracovní podmínky.

Tyto čtyři studie zkoumající zprostředkující účinky pracovních podmínek v souvislosti se snižováním počtu zaměstnanců a výsledky zaměstnanců společně poskytují omezené informace o cílech intervencí na pracovišti. Tyto studie posuzovaly relativně málo pracovních podmínek a ještě méně výsledků zaměstnanců. Dvě studie hodnotily organizační nasazení, jedna studie hodnotila nepřítomnost z důvodu nemoci a jedna studie hodnotila spokojenost s prací i celkovou pracovní vyčerpanost.

ÚČINKY CISTANCHE: PROTIRAKOVINOVÉ

4. Současná studie

Použili jsme model na obrázku 1 jako rámec pro zkoumání čtyř širokých výzkumných otázek. RQ1: Má redukce organizace úzkou nebo širokou souvislost s pracovními podmínkami představujícími sekundární stresory? RQ2: Má redukce organizace úzkou nebo širokou souvislost s výsledky zaměstnanců? RQ3: Které pracovní podmínky zprostředkovávají spojení organizačního zmenšování s výsledky zaměstnanců? RQ4: Mají zprostředkující pracovní podmínky obecné zprostředkující účinky napříč řadou zaměstnaneckých výsledků nebo užší zprostředkující účinky spojené se specifickými typy výsledků (např. neschopnost psychologicky se odpoutat od práce, zdraví nebo pracovních postojů)? Znalost toho, které pracovní podmínky mají široké nebo úzké zprostředkující účinky, by pomohla zaměřit intervenční úsilí tak, aby mělo maximální dopad na snížení potenciálních škodlivých výsledků zaměstnanců. Tyto výzkumné otázky řešíme porovnáním pracovníků, kteří byli zaměstnáni v organizacích, které propustily v předchozím roce (přeživší), s pracovníky, kteří uvedli, že jejich zaměstnavatel nepropouštěl (neexponovaní), pomocí údajů z velkého národního pravděpodobnostního vzorku mezd a platů v USA. pracovníků.

ÚČINKY CISTANCHE

5. Materiály a metody

5.1. Návrh vzorku a studie

Údaje pocházely od 2975 amerických pracovníků, kteří se zúčastnili národního průzkumu po telefonu s náhodným vytáčením nazvaného Národní průzkum pracovního stresu a zdraví, který probíhal od prosince 2008 do dubna 2011. Návrh studie je podrobněji popsán jinde [25]. Aby byli účastníci zahrnuti do současných analýz, museli splnit tři po sobě jdoucí výběrová kritéria: (a) odpověděli na otázku o snižování počtu zaměstnanců (510 pracovníků bylo vyloučeno, protože otázka byla přidána po průzkumu v terénu), (b) byla mzda a mzdových pracovníků (144 vlastníků/provozovatelů nebylo zahrnuto) a (c) měl údaje o všech proměnných popsaných později (24 mzdových a mzdových pracovníků postrádalo informace o proměnných). Výsledkem těchto výběrových kritérií byl konečný vzorek 2297 pracovníků. Protokol studie (studie č. 448) byl schválen Institucionální revizní radou univerzity v Buffalu. Všichni účastníci studie poskytli před účastí ve studii ústní informovaný souhlas.

5.1.1. Vzorkovací závaží

Účastníci byli váženi pomocí výběrových vah, aby bylo možné lépe zobecnit cílovou populaci amerických mzdových a mzdových pracovníků. Vzorkovací váhy se upravují pro rozdílné pravděpodobnosti výběru, neodpovědi a nepokrytí a jsou podrobněji popsány jinde [25].

5.1.2. Charakteristika respondenta

Charakteristiky respondentů (konstrukty použité jako kovariáty) jsou popsány v tabulce 1.

5.2. Opatření

Popisné statistiky (průměry a směrodatné odchylky) a korelace pro všechny proměnné jsou uvedeny v příloze S1.

5.2.1. Organizační zmenšování

Účastníci uvedli, zda jejich zaměstnavatel propustil zaměstnance během předchozích 12 měsíců (bez obvyklého sezónního propouštění). Odpovědi byly hodnoceny jako 0 (ne) a 1 (ano). 5.2.. Pracovní podmínky Náročnost práce byla posouzena pomocí šesti běžně používaných položek [26-28]. Příklady položek jsou následující: Jak často jste během posledních 12 měsíců měli příliš mnoho práce? a Jak často během posledních 12 měsíců vaše práce vyžadovala, abyste pracovali pod časovým tlakem? Ukotvení odpovědí se pohybovalo od 0 (nikdy) do 4 (každý den). Koeficient alfa byl 0,87.

5.2.2.Pracovní podmínky

Náročnost práce byla posouzena pomocí šesti běžně používaných položek [{{0}}]. Příklady položek jsou následující: Jak často jste během posledních 12 měsíců měli příliš mnoho práce? a Jak často během posledních 12 měsíců vaše práce vyžadovala, abyste pracovali pod časovým tlakem? Ukotvení odpovědí se pohybovalo od 0 (nikdy) do 4 (každý den). Koeficient alfa byl 0,87.

5.2.3. Výsledky zaměstnanců

Negativní pracovní ruminace, která představuje zaujatost a opakující se myšlenky zaměřené na negativní pracovní zkušenosti, které mohou přesahovat pracovní den, byla hodnocena pomocí pěti položek [25]. Příkladem je položka Jak často si v mysli přehráváte negativní pracovní události i poté, co odejdete z práce? Ukotvení odpovědí se pohybovalo od 0 (nikdy) do 3 (často). Koeficient alfa byl 0,91. Neschopnost se uvolnit byla hodnocena pomocí následující jediné položky vyvinuté pro tuto studii: Jak často jste během posledních 12 měsíců pociťovali potíže s uvolněním a relaxací po odchodu z práce? Počet odpovědí se pohyboval od 0 (nikdy) do 4 (každý den). Fyzická, duševní a emoční pracovní únava byla hodnocena pomocí šesti paralelních položek z trojrozměrného indexu pracovní únavy (3D-WFI) [41]. Příklady položek emoční únavy jsou Během posledních 12 měsíců, jak často jste se na konci pracovního dne cítili emocionálně vyčerpaní?; a Jak často jste se během posledních 12 měsíců chtěli na konci pracovního dne emocionálně vypnout? Ukotvení odpovědí se pohybovalo od 0 (nikdy) do 4 (každý den). Koeficient alfa byl 0,94 pro fyzickou pracovní únavu, 0,95 pro duševní pracovní únavu a 0,95 pro emocionální pracovní únavu. Tři dimenze negativního a pozitivního vlivu byly hodnoceny dotazem, jak často účastníci prožívali jednotlivé emoce během předchozích 12 měsíců.

Každá negativní a pozitivní emoce byla hodnocena třemi přídavnými jmény: deprese (depresivní, smutný, ponurý), úzkost (nervózní, úzkostný, ustaraný), hněv (nepřátelský, zuřivý, vzteklý), štěstí (radostný, šťastný, veselý), sebevědomí (sebevědomý). , hrdý, silný) a elán (živý, aktivní, energický). Přídavná jména emocí byla převzata z Brunelovy stupnice nálady [42] a PANAS-X [43]. Ukotvení odpovědí pro přídavná jména emocí se pohybovala od 0 (nikdy) do 3 (často). Koeficient alfa byl 0,75 pro depresi, 0,74 pro úzkost, 0,69 pro hněv, 0,81 pro štěstí, 0,68 pro sebevědomí a 0.77 pro ráznost. Fyzické a duševní zdraví bylo hodnoceno vždy dvěma položkami [44]. Fyzické zdraví bylo hodnoceno pomocí následujících dvou položek: Obecně byste řekli, že vaše fyzické zdraví je špatné, dobré, dobré, velmi dobré nebo vynikající?; a Obecně, ve srovnání s většinou (muži/ženy) ve vašem věku, je vaše fyzické zdraví mnohem lepší, poněkud lepší, přibližně stejné, poněkud horší nebo mnohem horší? (obrácené skóre). Duševní zdraví bylo hodnoceno s paralelními položkami nahrazujícími duševní nebo emocionální zdraví fyzické zdraví. Odpovědi na položky byly hodnoceny od 1 (špatné/mnohem horší) do 5 (výborné/mnohem lepší). Koeficient alfa byl 0,74 pro fyzické zdraví a 0,78 pro duševní zdraví. Spokojenost s prací byla hodnocena třemi položkami z dotazníku Michigan Organizational Assessment Questionnaire [45].

Příkladem je položka Celkově vzato jsem se svou prací spokojen. Kotvy odpovědí se pohybovaly od 1 (zcela nesouhlasím) do 4 (rozhodně souhlasím). Koeficient alfa byl 0,91. Afektivní organizační závazek byl hodnocen pomocí tří položek z revidovaného opatření Meyera a Allena [40,46]. Příkladem je položka Tato organizace má pro mě velký osobní význam. Kotvy odpovědí se pohybovaly od 1 (zcela nesouhlasím) do 4 (rozhodně souhlasím). Koeficient alfa byl 0,88. Obratové záměry byly hodnoceny třemi položkami [47]. Příkladem je, že vážně uvažuji o odchodu z práce. Kotvy odpovědí se pohybovaly od 1 (zcela nesouhlasím) do 4 (rozhodně souhlasím). Koeficient alfa byl 0,85.

5.2.4. Kovarianty

Do analýz bylo zahrnuto několik kovariát, aby bylo možné upravit potenciální rozdíly ve složení ve vzorcích přeživších a neexponovaných zaměstnanců (viz tabulka 1 pro více podrobností): genderování. J. Environ. Res. Veřejné zdraví 2020, 17, 719 10 z 22 (0=žen, 1=mužů), rasa (0=běloch, { {8}} menšina), věk (v letech), úroveň formálního vzdělání (10 řadová kategorie, skóre 1 až 10), celkový roční příjem rodiny ze všech zdrojů (v jednotkách 10,{{13} } americké dolary), geografické divize amerického sčítání lidu (8 fiktivních proměnných, skóre 0 a 1, z 9 nominálních kategorií s Novou Anglií jako referenční kategorie), zaměstnání (8 fiktivních proměnných, skórovalo 0 a 1, z 9 agregovaných nominálních kategorií s vedením /obchodní/finanční profese jako referenční kategorie na základě systému Standardní klasifikace povolání), průmysl (11 fiktivních proměnných se skóre 0 a 1, z 12 agregovaných nominálních kategorií, přičemž jako referenční kategorie slouží zemědělství/lesnictví/těžba/stavebnictví, na základě Severoamerického systému klasifikace odvětví) má zaměstnavatel více než jedno pracoviště (0=ne, 1=ano), počet zaměstnanců na pracovišti respondenta (11 ordin. všechny kategorie, skóre 1 až 11), celkový počet zaměstnanců v organizaci (11 řadových kategorií, skóre 1 až 11), délka zaměstnání (v letech), počet týdenních pracovních hodin, sezónní práce (0=ne, { {35}} ano), nejisté zaměstnání (0=ne, 1=ano), členství v odborech (0=ne, 1=ano) a kalendářní čtvrtletí, ve kterém respondent byl dotazován (devět řadových čtvrtletí od 1. čtvrtletí 2009 do 1. čtvrtletí 2011 bylo hodnoceno 1 až 9).

5.3. Analýza dat

Před diskusí o odhadu a výsledcích strukturálního modelu znázorněného na obrázku 1 uvádíme konfirmační faktorovou analýzu (CFA), odhadnutou pomocí Mplus [48], abychom ověřili faktorovou strukturu 27 vícepoložkových konstruktů zobrazených na obrázku 1. zmenšování a neschopnost odvíjet proměnné byly vyloučeny, protože byly posuzovány pomocí jednotlivých položek. S indikačními položkami se zacházelo jako s pořadovými a analýza používala robustní vážený odhad nejmenších čtverců (WLSMV). Analýza také používala výběrové váhy a zohledňovala chybějící data v položkách. Abychom vyhodnotili celkovou shodu modelu CFA, uvádíme model chí-kvadrát s jeho stupni volnosti, a protože tato statistika může být příliš citlivá na velké vzorky [49,5{{10}}], také uveďte následující přibližné indexy shody: (a) srovnávací index shody (CFI), (b) Tucker-Lewisův index (TLI) a (c) střední kvadratická chyba aproximace (RMSEA) a její 9{{14 }} procentuální interval spolehlivosti. Vynikající přizpůsobení modelu se doporučuje, když CFI větší nebo rovno 0.95, TLI větší nebo rovno 0.95 a RMSEA menší nebo rovno 0,06 [51 ]. Korelovaný 27-faktorový model se 104 indikátorovými proměnnými poskytl vynikající shodu s daty: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" a="" rmsea="0,012" (90="" procent="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" také="" standardizované="" zatížení="" faktorem="" uvedené="" v="" příloze="" s2="" odhalilo,="" že="" každá="" proměnná="" indikátoru="" silně="" zatěžovala="" zamýšlený="" latentní="">

Strukturální model zobrazený na obrázku 1 byl odhadnut pomocí Mplus [48] k prozkoumání RQ 1–4. Všechny pracovní podmínky a výsledky zaměstnanců byly modelovány současně, což představuje paralelní multimediátorový model [52,53] s více výstupy. Mnohočetné pracovní podmínky, které sloužily jako paralelní mediátoři, mezi sebou mohly korelovat, stejně jako četné výsledky [53]. Kovariáty uvedené v tabulce 1 byly zahrnuty do analýzy jako exogenní proměnné, které korelovaly mezi sebou a s proměnnou zmenšování a byly prediktory každého pracovního stavu a výsledku zaměstnance. K vyřešení chybějících údajů o pracovních podmínkách a výsledcích zaměstnanců byly použity odhady maximální věrohodnosti a výběrové váhy [48] spolu s postupy maximální věrohodnosti informací [48,54]. A konečně, robustní neparametrické standardní chyby bootstrapu jsou hlášeny pro všechny modelové koeficienty a význam jednotlivých nepřímých efektů byl založen na 95% intervalech spolehlivosti bootstrapu s korekcí zkreslení. Všechny standardní chyby bootstrapu a intervaly spolehlivosti byly založeny na 5000 bootstrapových vzorcích [52].

ÚČINKY CISTANCHE

6. Výsledky

6.1. Výzkumná otázka 1: Souvislost snižování stavu s pracovními podmínkami

Tabulka 2 zobrazuje vliv zmenšování na každou z 12 pracovních podmínek. Zmenšování mělo významné pozitivní souvislosti s pracovními požadavky, konflikty rolí, agresivitou nadřízených, dysfunkčním vedením a nejistotou zaměstnání a zaměstnání. Naopak měla významné negativní souvislosti s vytvářením přátelství, distributivní spravedlností a příležitostmi k povýšení. Celkově zmenšování významně souviselo s devíti z 12 pracovních podmínek, což poskytlo důkaz o jeho širokém dopadu na pracovní prostředí.

6.2.Výzkumná otázka 2: Souvislost snižování stavu s výsledky zaměstnanců

Tabulka 3 ukazuje celkový vliv snižování stavu na výsledky 16 zaměstnanců. Ukazuje také rozklad každého celkového efektu na celkový nepřímý efekt a přímý vliv redukce organizace na každý výsledek. Ve standardní analytické nomenklatuře cesty je celkový účinek (c) součtem celkového nepřímého účinku (a×b; tj. součtu všech jednotlivých nepřímých účinků v rámci 12 pracovních podmínek) a přímého účinku (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

Výsledky v tabulce 3 ukazují, že snižování počtu zaměstnanců mělo významný celkový nepřímý dopad na všech 16 výsledků zaměstnanců. Přesněji řečeno, zmenšování pozitivně souviselo se všemi proměnnými reprezentujícími neschopnost odpoutat se od práce, vyčerpáním energie a negativním ovlivněním, stejně jako s proměnnou pracovního postoje – záměry k fluktuaci. Naopak negativně to bylo spojeno se všemi proměnnými představujícími pozitivní vliv a zdraví, stejně jako s pracovními postoji spokojenosti s prací a organizačním nasazením. Zmenšování vykazovalo významný přímý účinek pouze s jedním z 16 výsledků – prožíváním hněvu. Souhrnně tato zjištění poskytují podporu pro široký dopad snižování stavu zaměstnanců na výsledky zaměstnanců a že kromě hněvu byly tyto souvislosti plně zprostředkovány devíti významnými pracovními podmínkami, o nichž jsme hovořili dříve.

6.3. Výzkumné otázky 3 a 4: Pracovní podmínky jako mediátoři

Tabulka 4 ukazuje jednotlivé nepřímé účinky zmenšování zahrnující každý výsledek, kde interval spolehlivosti bootstrap nezahrnoval nulu, zatímco Tabulka 5 shrnuje tyto nepřímé účinky podle pracovních podmínek. Tabulka 4 ukazuje, že ačkoli bylo snižování počtu zaměstnanců nepřímo spojeno se všemi 16 výsledky (viz tabulka 3), vzor zprostředkovaných účinků se v různých pracovních podmínkách lišil. Jasněji je to vidět v souhrnu uvedeném v tabulce 5, který ukazuje, že zprostředkující účinek některých pracovních podmínek na výsledky zaměstnanců je úzký. Snížené možnosti povýšení pouze zprostředkovaly souvislosti mezi snižováním počtu zaměstnanců a třemi pracovními postoji a agresivita vedoucích měla pouze zprostředkující účinky na tři výsledky vyčerpání energie a špatné duševní zdraví. Na druhé straně několik dalších pracovních podmínek, včetně navazování přátelství, dysfunkčního vedení, distributivní spravedlnosti a nejistoty zaměstnání a zaměstnání, mělo širší zprostředkující účinky napříč širokou škálou výsledků, které reprezentovaly všech šest kategorií výsledků zaměstnanců. Konečně byl jeden jedinečný vzorec výsledků zahrnující nejistotu zaměstnání. Snižování počtu zaměstnanců významně souviselo s vyšší mírou nejistoty zaměstnání a dalších špatných pracovních podmínek, což mělo za následek celou řadu nepříznivých výsledků. Snižování však nepřímo a negativně, spíše než pozitivně, souviselo se záměry fluktuace prostřednictvím nejistoty zaměstnání, což naznačuje, že někteří zaměstnanci se mohou cítit neschopni opustit špatné pracovní podmínky az toho vyplývající nepříznivé výsledky spojené se snižováním počtu zaměstnanců.

ÚČINKY VÝTAŽKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVĚ

7. Diskuse

Cílem této studie bylo určit (a) zda má redukce organizace úzký nebo široký dopad na pracovní podmínky, (b) zda má redukce organizace úzký nebo široký dopad na výsledky zaměstnanců, (c) zda pracovní podmínky zprostředkovávají spojení organizační redukce podle výsledků zaměstnanců a(d) pokud zprostředkující pracovní podmínky mají úzké nebo obecné účinky na řadu výsledků zaměstnanců. Jak je podrobněji diskutováno níže, současné výsledky rozšiřují předchozí výzkum tím, že ukazují, že snižování počtu zaměstnanců mělo široký dopad jak na pracovní podmínky, tak na výsledky zaměstnanců. Navíc devět z 12 pracovních podmínek kolektivně zprostředkovávalo spojení snižování stavu se všemi 16 výsledky zaměstnanců, což představovalo široké i úzké mediační procesy. Tyto pracovní podmínky představují potenciální cíle pro vícesložkové intervence na pracovišti zaměřené na zmírnění širokého souboru škodlivých následků.

7.1. Spojení zmenšování s pracovními podmínkami

Zmenšování mělo nepříznivou souvislost s devíti z 12 pracovních podmínek zkoumaných v této studii, které představovaly všechny čtyři skupiny pracovních podmínek: pracovní role (pracovní požadavky, konflikt rolí), interpersonální (agrese nadřízených, vytváření přátelství, dysfunkční vedení), odměny ( distributivní spravedlnost, možnosti povýšení) a bezpečnost (nejistota zaměstnání, nejistota zaměstnání). Tyto výsledky podporují a rozšiřují předchozí výzkum. Pokud jde o podmínky pracovních rolí, naše výsledky podporují předchozí zjištění, že snižování počtu zaměstnanců je pozitivně spojeno s pracovními nároky [14-16,18]. Výsledky rozšiřují předchozí výzkum tím, že ukazují, že zmenšování je pozitivně spojeno s konfliktem rolí. Pouze jedna předchozí studie zkoumala a nalezla pozitivní souvislost mezi zmenšováním a nejednoznačností rolí [16], ačkoli tato studie tuto souvislost neopakovala. Z pěti předchozích studií, které zkoumaly pracovní autonomii, existovala určitá podpora ve čtyřech studiích pro negativní souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a pracovní autonomií [14,16-18], zatímco jedna studie nedokázala najít souvislost [15]. V souladu se studií Østhuse 【15 tato studie také nedokázala najít významnou souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a pracovní autonomií.

Předchozí výzkum zaměřený na zmenšování a mezilidské pracovní podmínky se zaměřoval výhradně na sociální podporu související s prací [14,16-18]. Tyto studie však poskytly nekonzistentní důkazy o asociaci. Dvě studie uváděly významnou negativní souvislost mezi snižováním a celkovou podporou [16] nebo podporou supervizora [17l. Naproti tomu jedna studie uvádí pozitivní souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a podporou spolupracovníků [18] a jedna studie nedokázala najít souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a podporou nadřízených i spolupracovníků [14]. V této studii jsme rozšířili předchozí výzkum o zkoumání asociace zmenšování na nový soubor mezilidských pracovních podmínek, které mohou v širším měřítku představovat mezilidské klima v práci: agrese spolupracovníků, agrese nadřízených, vytváření přátelství a dysfunkční vedení. Nepodařilo se nám najít významnou souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a agresí spolupracovníků. Snížení počtu zaměstnanců však bylo významně a pozitivně spojeno se dvěma negativními chováními nadřízených – projevující se psychickou agresí a dysfunkčním vedením (pasivní dohled a podkopávání výkonu přímých podřízených). Zdokumentovali jsme také významnou negativní souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a zprávami o navazování přátelství. Ve srovnání s neexponovanými zaměstnanci měli ti, kteří přežili snížení počtu zaměstnanců, méně pravděpodobné, že budou hlásit, že se cítí blízcí spolupracovníkům nebo že považují některé spolupracovníky za blízké přátele. Zmenšování může vést k mezilidskému distancování, protože je možné, že o práci přijde více spolupracovníků, což může mít široký dopad na komunikaci mezi spolupracovníky a podporu na pracovišti. Celkově lze říci, že interpersonální pracovní podmínky hodnocené v této studii mohou být spíše proximálními výsledky zmenšování než sociální podpory a lépe reprezentují interpersonální zhoršení během zmenšování.

Pokud jde o charakteristiky odměn, pouze jedna předchozí studie zkoumala distributivní spravedlnost (spravedlnost odměn) a příležitosti k povýšení [17]. V souladu s touto studií jsme zjistili, že snižování počtu zaměstnanců významně souviselo s nižší úrovní jak distribuční spravedlnosti, tak příležitostí k povýšení. A konečně, pokud jde o bezpečnost související s prací, snižování počtu zaměstnanců by mělo zvýšit obavy z nejistoty zaměstnání u pozůstalých. Každá ze tří předchozích studií zkoumajících tuto souvislost uváděla významnou pozitivní souvislost mezi snižováním počtu zaměstnanců a nejistotou zaměstnání [14-16]. Nejistota ohledně kontinuity zaměstnání však přesahuje strach ze ztráty zaměstnání (tj. nejistotu zaměstnání) a zahrnuje strach z nemožnosti získat jiné zaměstnání v případě ztráty zaměstnání (nejistota zaměstnání) [40]. Naše výsledky podporují předchozí výzkum tím, že ukazují, že snižování počtu zaměstnanců významně a pozitivně souviselo s nejistotou zaměstnání, a rozšiřují tento soubor výzkumů tím, že ukazují, že snižování počtu zaměstnanců také významně a pozitivně souviselo s nejistotou zaměstnání. Ačkoli nejistotě zaměstnání byla věnována malá výzkumná pozornost ve srovnání s nejistotou zaměstnání [40], jak bylo uvedeno později, fungovala také jako prostředník asociace snižování stavu zaměstnanců s výsledky zaměstnanců spolu s nejistotou zaměstnání.

7.2. Asociace snižování stavu zaměstnanců s výsledky zaměstnanců

Jak již bylo zmíněno dříve, předchozí výzkum ukázal, že zmenšování je spojeno s několika škodlivými výsledky. Většina studií však nehodnotila více než dva potenciální výsledky a rozsah výsledků napříč studiemi byl omezený. Současné výsledky ukázaly, že snižování počtu zaměstnanců mělo v zahraničí nepříznivou souvislost s výsledky 16 zaměstnanců. Naše studie podporuje předchozí zjištění, že snižování počtu zaměstnanců je pozitivně spojeno s celkovým pracovním vyčerpáním [20] a záměry fluktuace [12,16] a je negativně spojeno s pracovní spokojeností [16,20,21], organizačním závazkem [12,17,18, 22] a fyzické a duševní zdraví [23]. Ještě důležitější je, že tato studie poskytuje nové důkazy o tom, že redukce organizace pozitivně souvisí se dvěma dimenzemi neschopnosti zaměstnanců odpoutat se od práce (negativní pracovní přemítání a neschopnost relaxovat), se třemi specifickými formami vyčerpání energie v práci (fyzická, duševní, a emocionální pracovní únava) a tři dimenze negativního afektu (deprese, úzkost a hněv) a že zmenšování negativně souvisí se třemi dimenzemi pozitivního vlivu (štěstí, sebevědomí a elán).

Kromě toho, že prokázaly široký dopad organizačního snižování na přeživší zaměstnance, současné výsledky ukázaly, že snižování stavu bylo nepřímo spojeno s každým ze 16 výsledků prostřednictvím určité kombinace devíti pracovních podmínek. A konečně, jediná přímá pozorovaná souvislost byla mezi snižováním počtu zaměstnanců a hněvem, což naznačuje, že nehodnocené pracovní podmínky mohou tuto asociaci zprostředkovat nebo že hněv představuje přímou, viscerální odpověď na zkušenost se snižováním počtu zaměstnanců, která není plně zprostředkována pracovními podmínkami.

ÚČINKY CISTANCHE

7.3. Pracovní podmínky jako zprostředkovatelé

Pouze čtyři předchozí studie zkoumaly pracovní podmínky jako zprostředkovatele asociace snižování počtu zaměstnanců s výsledky zaměstnanců [14,17,18,20]. Jak bylo uvedeno dříve, tyto studie poskytly omezené důkazy pro zprostředkování podle pracovních výsledků na tři výsledky zaměstnanců. Ještě důležitější je, že tři ze čtyř studií [14,18,20] nalezly přímou souvislost snižování počtu zaměstnanců se zkoumanými výsledky, což naznačuje, že jako zprostředkovatelé mohou působit nehodnocené pracovní podmínky. Tato studie zjistila, že některé kombinace devíti z 12 pracovních podmínek zprostředkovaly spojení snížení počtu zaměstnanců s výsledky 16 zaměstnanců. Jak již bylo zmíněno dříve, našli jsme pouze jednu významnou přímou souvislost snižování počtu zaměstnanců s hněvem zaměstnanců.

Existovalo několik pozoruhodných vzorců mediačních efektů. Pět z devíti pracovních podmínek (utváření přátelství, dysfunkční vedení, distributivní spravedlnost, nejistota zaměstnání a nejistota zaměstnání) zprostředkovávalo spojení snižování počtu zaměstnanců s širokým souborem výsledků zaměstnanců, představujících čtyři až pět ze šesti kategorií výsledků. Naproti tomu čtyři pracovní podmínky měly konkrétnější zprostředkující účinky. Pracovní nároky musely pouze zprostředkovat účinky na výsledky představující neschopnost odpoutat se od práce (negativní pracovní přemítání a neschopnost se uvolnit), vyčerpání energie (fyzická, mentální a emocionální pracovní únava) a negativní vliv (deprese, úzkost a hněv). . Agrese supervizora fungovala jako prostředník vyčerpání energie (fyzická, duševní a emocionální pracovní únava) a duševního zdraví. Zprostředkující účinek příležitostí k postupu byl omezen na tři pracovní postoje (spokojenost s prací, organizační nasazení a záměry fluktuace). Konečně nejméně důležitou pracovní podmínkou byl konflikt rolí, který meditoval pouze se třemi výstupy, které nevykazovaly žádné koherentní téma (neschopnost se uvolnit, emoční pracovní únava, záměry fluktuace).

Konečně existoval jeden zřetelný vzorec výsledků zprostředkování zahrnující nejistotu zaměstnání. Přestože snižování počtu zaměstnanců nepřímo a nepříznivě souviselo s 10 ze 16 výsledků prostřednictvím nejistoty zaměstnání, směr nepřímé asociace snižování počtu zaměstnanců s fluktuačními záměry byl spíše negativní než pozitivní. Jinými slovy, tváří v tvář zmenšování a jeho negativnímu vlivu na pracovní podmínky a následné výsledky jedinci, kteří měli obavy z toho, že v případě ztráty současného zaměstnání nenajdou jiné zaměstnání, vykazovali nižší míru úmyslů opustit zaměstnání. Kvůli jejich vnímanému nedostatku možností externího zaměstnání se tito jedinci mohou cítit uvězněni v toxickém pracovním prostředí, což má za následek několik škodlivých výsledků, jak ukazuje tato studie.

Je však třeba poznamenat, že toto poslední zjištění může být ovlivněno makroekonomickým kontextem, do kterého je snižování stavu zasazeno. Pocit uvěznění v nežádoucím pracovním prostředí může být pravděpodobnější, když ke snižování stavu dochází během období hospodářského poklesu, než když k němu dochází během období hospodářského růstu. Tato studie byla provedena během Velké recese a jejích následků v USA, která byla spojena s vysokou mírou dlouhodobé nezaměstnanosti, která trvala mnoho let [40]. Obecně platí, že přechod od tradiční recese k moderní nebo strukturální recesi na počátku 90. let s sebou přinesl vyšší pravděpodobnost trvalé ztráty zaměstnání a prodlužující se období zotavování bez práce [57. Vzhledem k těmto okolnostem je pochopitelné, že lidé, kteří přežili zmenšování, mohou mít pocit, že nejsou schopni uniknout špatným pracovním podmínkám odchodem ze zaměstnání během ekonomického poklesu. 7.4. Organizační a veřejné zdravotní důsledky

Navzdory desetiletím výzkumu, který ukazuje, že ve střednědobém a dlouhodobém horizontu redukce organizace často neposkytne očekávané finanční a výkonnostní výhody a může mít za následek další finanční a výkonnostní poklesy, stala se základem organizační strategie [2, 3,58 ]. Tento nedostatek přínosů byl přisuzován potenciálnímu negativnímu, i když často méně viditelnému dopadu snižování počtu zaměstnanců na pracovní podmínky a zaměstnance 358]. Současné výsledky toto tvrzení podporují. Aby se minimalizovaly potenciální nepříznivé organizační výsledky zmenšování, mohou firmy zvážit alternativy k propouštění, jako je organizační a pracovní redesign, stejně jako rozsáhlé kulturní změny, aby se zvýšila pravděpodobnost zlepšení organizační výkonnosti [2.3,58], Společnosti, které úspěšněji řídí dopad vnějších požadavků (např. recese a očekávání investorů ohledně krátkodobé maximalizace zisku) staví lidi na první místo a zapojuje je do procesu změny; jinými slovy, tyto společnosti zacházejí se zaměstnanci spíše jako se zdroji než s náklady, které je třeba eliminovat [2.3.59].

Nejsou-li alternativy proveditelné, současné výsledky naznačují, že implementace snižování počtu zaměstnanců musí pečlivě zvážit jeho potenciálně široký negativní dopad na pracovní prostředí a přeživší. Výzkum však ukazuje, že zmenšování organizace je často realizováno rychle s malým plánováním a je často výsledkem napodobování toho, co dělají jiné organizace, bez kritického posouzení jeho užitečnosti [3,58]. Naše zjištění bohužel podporují předchozí kvalitativní pozorování, která vycházela z diskusí s vedením o důvodech a procesu používaném k implementaci propouštění, že snižování stavu může být zaváděno až příliš často bez ohledu na jeho důsledky na přeživší zaměstnance [3,58].

Proto, aby mohli lépe sloužit pozůstalým, kteří zažívají stres, musí zaměstnanci asistenčního programu a odborníci na duševní zdraví chápat potenciálně široký negativní dopad na přeživší. Rovněž při absenci přímého organizačního a pracovního přepracování může existovat několik strategií pro zásah na úrovni zaměstnance. Například přibývá důkazů, že školení ke zvýšení psychické odolnosti může pomoci minimalizovat nepříznivé osobní výsledky tváří v tvář nežádoucím pracovním podmínkám [60]. Přestože trénink odolnosti je reaktivní metodou, jak se vypořádat se špatnými pracovními podmínkami, proaktivnější strategií, které se dostává stále větší pozornosti, je tvorba pracovních míst [61,62]. Job crafting představuje zaměstnance, kteří proaktivně „utvářejí hranice úkolu práce (ať už fyzicky nebo kognitivně), vztahové hranice práce nebo obojí“ (str. 179)[61]. Takové aktivní vytváření pracovních míst může změnit povahu práce způsoby, které snižují vystavení nepříznivým pracovním podmínkám. Nedávný výzkum začal ukazovat, že intervence zaměřené na výuku a stimulaci tvorby pracovních míst mohou být účinné[63]. Navzdory brzkému příslibu intervencí k rozvoji psychické odolnosti a dovedností při vytváření pracovních míst je však třeba věnovat více pozornosti rozvoji a hodnocení takových intervencí, zejména z hlediska dlouhodobé účinnosti a za různých makroekonomických podmínek.

7.5. Omezení studie

Tato studie využívala velký pravděpodobnostní vzorek amerických pracovníků, který poskytuje (a) větší variace v proměnných, (b) adekvátní statistickou sílu pro detekci hypotetických účinků a (c) přesnější odhady parametrů populace [64-66 ]. Nicméně je třeba vzít v úvahu dvě omezení studie. Prvním omezením bylo, že vzhledem k tomu, že proměnné byly hodnoceny současně, nelze vyloučit možnost reverzních nebo obousměrných asociací. Nicméně spojitosti mezi zmenšováním počtu zaměstnanců jak s devíti pracovními podmínkami, tak s výsledky 16 zaměstnanců může být méně pravděpodobné, že bude výsledkem obrácené příčinné souvislosti. Když hlásili výskyt redukce, účastníci uváděli objektivní stav, který byl pravděpodobněji ovlivněn makroekonomickými podmínkami v době sběru dat. Druhým omezením bylo, že všechny proměnné byly získány z vlastních zpráv. Ačkoli se obvykle předpokládá, že variance společné metody (Common Method Variance – CMV) může zvýšit pozorované asociace ve srovnání se skutečnými asociacemi populace, CMV může také vést k deflačním asociacím [67,68]. Aby se minimalizovaly procesy, které vedou k CMV, jako jsou zkreslení konzistence, charakteristiky poptávky a zkreslení sociální potřebnosti, návrh této studie začlenil několik procedurálních nápravných opatření k minimalizaci pravděpodobnosti CMV [69]. Tyto opravné prostředky zahrnovaly zachování anonymity ohledně místa zaměstnání účastníka; školení tazatelů s cílem vybudovat vztah s účastníky, aby se zlepšilo poctivé podávání zpráv; výběr a vývoj položek a kotev odpovědí pro minimalizaci kognitivních požadavků průzkumu; a oddělení současných opatření napříč sekcemi většího dotazníku, aby se minimalizovala konzistentnost odpovědí a stylistické a nedbalé odpovědi, což bylo posíleno telefonickým průzkumem řízeným tazatelem, díky kterému jsou předchozí odpovědi fyzicky nedostupné a méně pravděpodobné, že budou dostupné v krátkodobé paměti.

ÚČINKY DOPLNĚKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVĚ

8. Závěry

Tato studie ukazuje, že nepříznivé účinky snižování počtu zaměstnanců přesahují ty, kteří přijdou o práci. Zaměstnanci, kteří přežijí snižování počtu zaměstnanců, pociťují širokou škálu škodlivých sekundárních efektů (tj. špatné pracovní podmínky), které jsou spojeny s celou řadou nepříznivých důsledků. Zmenšování nepříznivě souviselo s devíti z 12 pracovních podmínek, které představovaly podmínky pracovní role, mezilidské vztahy, odměny a bezpečnost. Snižování také nepříznivě souviselo se všemi 16 výsledky zaměstnanců, které představovaly neschopnost odpoutat se od práce, vyčerpání energetických zdrojů, negativní vliv, pozitivní vliv, zdraví a pracovní postoje. A konečně, devět pracovních podmínek kolektivně zprostředkovalo spojení snižování počtu zaměstnanců se všemi 16 výsledky zaměstnanců, což představuje široké i úzké mediační procesy. Devět zprostředkujících pracovních podmínek představuje potenciální cíle pro vícesložkové intervence na pracovišti zaměřené na zmírnění širokého souboru škodlivých výsledků, i když konkrétní pracovní podmínky, na které se intervence zaměřují, mohou záviset na třídě výsledků, které má intervence řešit.

Tyto nepříznivé pracovní podmínky a výsledky nastávají v kontextu, kdy se zaměstnavatelé musí více spoléhat na menší skupinu přeživších zaměstnanců. Vedoucí organizací, odbory a výzkumní pracovníci v oblasti veřejného zdraví proto potřebují porozumět širokému nepříznivému dopadu snižování stavu na inspektory a vyvinout přístupy shora dolů (např. organizace řízené odstoupením od zaměstnání) i zdola nahoru (např. vytváření pracovních míst pro zaměstnance). minimalizovat jak potřebu propouštění, tak jejich dopad na přeživší zaměstnance.